TUGAS SOFTSKILL
DISUSUN OLEH :
NAMA : FAKKAR NUANSA PEKERTI
NPM : 13514906
KELAS : 3PA18
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS GUNADARMA
2014
Tugas
individu
1. Jelaskan
mengenai teori motivasi reinforcement (penguatan) & Jelaskan implikasi
praktis dari teori penguatan dalam perilaku organisasi !
2. Jelaskan
mengenai teori motivasi harapan &
jelaskan implikasi dari teori harapan dalam perilaku organisasi !
3. Jelaskan
mengenai teori motivasi tujuan & jelaskan implikasi dari teori tujuan dalam
perilaku organisasi !
4. Jelaskan
tentang Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan Maslow dan jelaskan implikasi dari
teori tujuan hirarki kebutuhan maslow dalam perilaku organisasi !
1.
Teori
Motivasi (Reinforcement / Penguatan)
Konsep
motivasi berkaitan erat dengan prinsip-prinsip bahwa tingkah laku yang telah
diperkuat pada waktu yang lalu barangkali diulang, misalnya, siswa yang rajin
belajar dan mendapat nilai bagus diberi hadiah. Sedangkan tingkah laku yang
tidak diperkuat atau dihukum tidak akan diulang, misalnya siswa yang menyontek
dihukum. Skinner dan ahli teori tingkah laku lain setuju bahwa tidak perlu
memisahkan antara teori belajar dan motivasi, karena motivasi secara sederhana adalah
hasil dari reinforcement (penguatan).
Siswa yang telah di-reinforcemed atau
diperkuat untuk belajar (contoh, dengan memberikan nilai yang bagus, atau
pujian dari orangtua dan guru) akan “bermotivasi” untuk belajar, tetapi
siswa-siswi yang tidak diperkuat untuk belajar, karena mereka telah belajar
tetapi tidak mendapatkan nilai yang bagus atau karena orang tuanya atau gurunya
tidak memuji belajarnya tidak akan “termotivasi” untuk belajar. Demikian juga
siswa yang telah “dihukum” dalam belajarnya, misalnya, ditertawakan oleh
siswa-siswa lain, mungkin tidak lagi ber-“motivasi” untuk belajar.
Implikasi
praktis dari teori penguatan dalam perilaku organisasi :
Teori
Motivasi (Dalam Djiwandono, Sri Esti Wuryani 2002). Sudah menjelaskan tentang
konsep serta implikasi praktis dari teori penguatan dalam perilaku organisasi
dengan contoh Siswa yang akan mempunyai motivasi belajar apabila ada penguatan,
dan siswa yang dihukum tidak akan ber-“motivasi” untuk belajar.
Implikasi
lain, misalnya, pada karyawan yang mendapatkan reward dari perusahaan karena karyawan tersebut selalu datang
tepat waktu dan tidak pernah ada tanpa keterangan (absen) dalam bekerja atau
mendapatkan penghargaan ketika karyawan berhasil mencapai target. Sebaliknya,
karyawan yang mendapatkan punishment dari lingkungan sekitar atau dari atasan
maka karyawan mungkin tidak lagi ber-“motivasi” dalam melakukan pekerjaannya.
2.
Teori
Harapan dan Implikasi Praktisnya
Baru-baru
ini, salah satu penjelasan tentang motivasi yang paling diterima di mana-mana
adalah teori harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom.
Meskipun mendapatkan kritikan, sebagian besar bukti yang ada mendukung teori
ini.
Teori
harapan menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan
tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu
terhadap individu tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan
mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat
usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan
penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan
penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja,
atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut. Dalam bentuk yang lebih
praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi
untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha
tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan
menghasilkan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan
pribadi para karyawan. Oleh karenanya, teori tersebut berfokus pada tiga
hubungan.
A. Hubungan usaha-kinerja.
Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan
menghasilkan kinerja.
B. Hubungan kinerja-penghargaan.
Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu
akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
C. Hubungan penghargaan -
tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan
organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang
individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu
tersebut.
Teori harapan membantu
menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan
mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu. Ini sangat
jelas ketika kita melihat ketiga hubungan teori tersebut secara lebih
mendetail. Kita meghadirkannya dalam bentuk-bentuk pertanyaan-pertanyaan yang
harus dijawab oleh karyawan-karyawan dalam bentuk afirmatif bila motivasi
mereka ingin dimaksimalkan.
3. Teori Tujuan dan Implikasi
Praktisnya
Gene Broadwater, pelatih tim lari
lintas alam Hamilton High School, memberi regunya semangat sebelum mereka
mendekati garis perlombaan kejuaraan liga dengan mengatakan : “Kalian semua
telah siap secara fisik. Sekarang, keluarlah dan lakukan yang terbaik. Tak
seorang pun bisa meminta kalian untuk berbuat lebih dari itu.”
Anda
sendiri telah mendengar ucapan ini berkali-kali : “Lakukanlah yang terbaik.
Hanya itulah yang bisa diminta.” Tetapi apa arti dari “Lakukan yang terbaik.”?
Apakah kita tahu bila kita mencapai tujuan yang tidak jelas itu? Akankah para
pelari lintas alam mencatat waktu yang lebih cepat jika pelatih Broadwater
memberi setiap orang sebuah tujuan untuk dicapai? Apakah anda akan mendapatkan
hasil yang lebih baik dalam kelas Bahasa Inggris di sekolah menengah atas bila
orang tua Anda berkata, “Kamu harus berusaha mendapatkan 85 persen atau lebih
tinggi untuk semua tugas Bahasa Inggris!” dari pada memberi tahu Anda untuk
“melakukan yang terbaik”? Penelitian tentang teori penentuan tujuan (goal-setting
theory) menyampaikan persoalan-persoalan ini dan penemuan-penemuan
tersebut, seperti yang akan Anda lihat,
sangat mengesankan sehubungan dengan pengaruh yang dimiliki oleh kekhususan
tujuan, tantanganm dan umpan balik terhadap kinerja.
Pada
akhir tahun 1960-an, Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah
tujuan merupakan sumber motivasi keja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu
seseorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
di keluarkan. Bukti tersebut sangat mendukung nilai tujuan. Kita bisa
mengatakan bahwa tujuan khusus meningkatkan kinerja; tujuan yang sulit, ketika
diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah;
dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tidak umpan
balik.
Tujuan
yang spesifik memperlihatkan tingkat hasil yang lebih tinggi dari pada tujuan
umum “lakukan yang terbaik”. Mengapa? Kekhususan dari tujuan itu sendiri
tampaknya bertindak sebagai stimulus internal. Sebagai contoh, ketika seorang pengemudi truk ingin melakukan
12 angkutan perjalanan pulang pergi antara Toronto dan Buffalo, New York,
setiap minggu, niat ini memberinya satu tujuan khusus untuk di pertahan kan.
Kita bisa berkata bahwa, semua hal yang sama, pengemudi truk yang mempunyai
tujuan khusus itu akan bekerja dengan lebih baik daripada seorang rekan yang
beroperasi tanpa tujuan atau dengan tujuan umum “lakukan yang terbaik”
Apabila
faktor-faktor sepeti penerimaan tujuan tetap konstan, kita juga bisa menyatakan
bahwa semakin sulit tujuan tersebut, semakin tinggi tingkat kinerja. Tentu
saja, adalah logis untuk berasumsi bahwa semakin mudah tujuan-tujuan, semakin
besar kemungkinan untuk diterima, karyawan tersebut bisa diharapkan untuk
mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi untuk berusaha mencapainya.
Mengapa
individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit? Pertama,
tujuan-tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan
menjauh dari gangguan-gangguan yang tidak relavan. Tujuan-tujuan yang menantang
mendapatkan perhatian kita dan akhirnya cenderung membantu kita untuk berfokus.
Kedua, tujuan-tujuan sulit menambah semangat karena kita harus bekerja lebih
keras untuk mencapainya. Sebagai contoh, pikirkan kebiasaan belajar Anda.
Apakah Anda belajar dengan sama kerasnya untuk ujian yang mudah seperti belajar
untuk sebuah ujian yang sulit? Barangkali tidak. Ketiga, ketika tujuan-tujuanya
sulit, individu tetap berusaha untuk mencapainya. Akhirnya, tujuan-tujuan yang
sulit, membuat kita menemukan strategi-strategi yang membantu kita melakukan
pekerjaan atau tugas dengan lebih efektif. Apabila harus mengusahakan sebuah
sebuah cara untuk menyelesaikan sebuah masalah sulit, kita sering memikirkan
cara yang lebih baik untuk memulainya.
Individu
akan bekerja secara lebih baik ketika mereka mendapat umpan balik mengenai
seberapa baik kemajuan mereka karena umpan balik membantu mengidentifikasikan
ketidaksesuaian antara apa yang telah dan apa yang ingin mereka lakukan; yang
berarti, umpan balik berfungsi untuk membimbing perilaku. Tetapi semua umpan
balik tidak sama kuatnya. Umpan balik yang dihasilkan sendiri- untuk mana
karyawan-karyawan bisa memantau kemajuan mereka sendiri- telah terbukti
merupakan motivator yang lebih kuat dari pada umpan balik yang didapat secara
eksternal.
Teori Penentuan tujuan
mengisyaratkan bahwa seorang berkomitmen pada tujuan tersebut; yang berarti,
seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan
tersebut. Berdasarkan perilaku, ini berarti bahwa seorang individu (a) yakin ia
bisa mencapai tujuan tersebut dan (b) ingin mencapainya. Komitmen tujuan
kemungkinan besar muncul ketika tujuan-tujuan diumumkan, ketika individu
tersebut mempunyai tempat pengendalian internal, dan ketika tujuan-tujuan
ditentukan sendiri, bukan diberikan. Penelitian menunjukkan bahwa teori
penentuan tujuan tidak berfungsi dengan sama baik dalam semua tugas. Bukti
menunjukkan bahwa tujuan-tujuan tampaknya mempunyai pengaruh yang substansial
terhadap kinerja ketika tugas-tugasnya sederhana daripada rumit, telah
dipelajari dengan baik daripada baru, dan bebas daripada saling bergantung.
Pada tugas-tugas yang saling bergantung, tujuan-tujuan kelompok lebih disukai.
Akhirnya, teori penentuan tujuan
terikat pada kultur. Hal ini disesuaikan secara baik dengan negara-negara
seperti AS dan Kanada karena komponen-komponen tuamanya sejalan dengan
kultur-kultur Amerika Utara. Hal ini mengasumsikan bahwa karyawan akan berdiri
sendiri (ukan merupakan nilai yang terlalu tinggi dalam jarak kekuatan),
manajer dan karyawan akan mencari tujuan-tujuan yang menantang (rendah dalam
penghindaran ketidakpastian), dan kinerja dianggap penting oleh keduanya
(tinggi dalam pencapaian). Jadi, jangan harap penentuan tujuan selalu
menghasilkan kinerja karyawan yang lebih tinggi di negara-negara seperti
Portugal atau Cile, d mana terdapat kondisi yang bertentangan.
Kesimpulan kita secara keseluruhan
adalah niat seperti yang dihubungkan dengan tujuan-tujuan yang sulit dan
spesifik merupakan kekuatan motivasi yang kuat. Kekuatan yang memotivasi dari
teori penentuan tujuan telah ditunjukkan dalam lebih dari 100 tugas yang
melibatkan lebih dari 40.000 partisipan di berbagai jenis industri yang berbeda
dari kayu, asuransi, sampai mobil. Pada dasarnya, menentukan tujuan yang
spesifik dan menantang bagi para karyawan merupakan hal terbaik yang bisa
dilakukan oleh manajer untuk meningkatkan kinerja.
4.
Teori
Hierarki dan Kebutuhan Maslow dan Implikasi Praktisnya
Abraham
Maslow yang terkenal dengan Teori Hierarki/Jenjang Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory) menyatakan
bahwa, manusia pada dasarnya memiliki lima kebutuhan yang bertingkat-tingkat
mulai dari kebutuhan yang paling dasar (asasi) sampai pada kebutuhan yang lebih
tinggi seseorang harus dapat memenuhi kebutuhan yang ada di tingkat bawahnya.
Teori Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Maslow secara lengkap adalah
sebagai berikut.
a. Kebutuhan
Fisiologis
Kebutuhan
fisiologis (physiological needs)
merupakan kebutuhan tingkat pertama dan utama bagi mempertahankan hidup dan
kehidupan manusia (survival),
misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian dan perumahan (tempat tinggal).
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan hidup manusia yang paling dasar dan setiap
manusia memerlukannya tanpa kecuali. Oleh karenanya, kebutuhan fisiologis harus
dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan lainnya dapat dipenuhi.
b. Kebutuhan
Keamanan
Setelah
kebutuhan dasar manusia dapat dipenuhi, maka manusia berupaya untuk dapat
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan rasa aman dan nyaman (safety needs), selamat dari segala macam
marabahaya yang akan menimpa manusia. Kebutuhan ini sangat diperlukan, karena
tanpa adanya rasa aman dari berbagai gangguan yang ada, manusia akan sulit
melakukan berbagai kegiatan hidupnya. Contoh sederhana, orang merasa tidak aman
dan tidak nyaman ketika terjadi kerusuhan, pertikaian, pembakaran, dan
penjarahan pusat-pusat pertokoan sebagaimana pernah terjadi di berbagai kota di
Indonesia, sehingga tidak dapat melakukan berbagai kegiatan produktif di
masyarakat.
c. Kebutuhan
Sosial
Jenjang
ketiga dalam teori Abraham Maslow adalah kebutuhan sosial (social needs). Pada dasarnya, kebutuhan sosial berkaitan dengan
kegiatan kemasyarakatan, bagaimana seseorang berinteraksi dengan orang lain di
dalam suatu kehidupan bermasyarakat. Manusia adalah makhluk sosial yang selalu
berhubungan dengan orang lain. Di manapun kita berada, baik di kota maupun di
desa, hidup dalam kebersamaan, kegotongroyongan, saling membantu antara yang
satu dengan yang lain merupakan kebutuhan yang harus diperhatikan. Contoh
sederhananya adalah kebutuhan kemasyarakatan yang dilakukan oleh suatu
masyarakat dalam melakukan kerja bakti di lingkungan masyarakat seperti
kegiatan bersih di lingkungan, kegiatan pengamanan (ronda), kegiatan
gotong-royong dalam acara hajatan (seperti acara pernikahan, khitanan, dan
sejenisnya).
d. Kebutuhan
Status
Selain
pemenuhan akan kebutuhan dasar, manusa juga ingin memenuhi kebutuhan akan
status dirinya. Kebutuhan manusia akan status (status needs) berkaitan dengan pengakuan, penghargaan, kedudukan
dan tingkatan sosial di masyarakat. Manusia ingin diakui, dihargai, dan dinilai
segala kegiatannya di dalam bermasyarakat. Seorang warga masyarakat yang ingin
diangkat sebagai seorang bupati atau walikota di suatu daerah merupakan salah
satu contoh kebutuhan akan status. Status seseorang dalam suatu masyarakat dapat
diukur dari tingkat keimanannya, kebangsawanannya, keilmuannya, jabatannya,
atau kekayaannya. Coba anda perhatikan status seseorang di lingkungan
masyarakat Anda sendiri.
e. Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Kebutuhan
aktualisasi diri (self-actualizations)
merupakan tingkatan kebutuhan yang tertinggi menurut Abraham Maslow. Dalam hal
ini yang ditekankan adalah bagaimana seseorang mampu menumbuhkan suatu
kreativitas, inovasi-inovasi baru, maupun mampu menunjukkan sikap kearifan dan
kebijaksanaan dalam mengambil suatu keputusan-keputusan penting dalam suatu
organisasi.
Dari lima kebutuhan menurut Maslow tentu terdapat
implikasi pada setiap poinnya, fisiologis, keamanan, sosial, status,
aktualisasi diri.
Misalnya, Kebutuhan Sosial; Manusia adalah makhluk
sosial yang selalu berhubungan dengan orang lain. Pada karyawan a, b dan c yang
harus memiliki hubungan hidup dalam kebersamaan, kegotongroyongan, saling
membantu antara yang satu dengan yang lain merupakan kebutuhan yang harus
diperhatikan. Membuat tali persaudaraan karena berada pada lingkungan yang
sama, keadaan sosial yang sama, kebutuhan ini sangat berpengaruh terhadap
kualitas pekerjaan karena setiap individu akan merasakan pekerjaan menjadi
nyaman dan ringan jika dikerjakan bersama, hal ini juga berpengaruh jika
keadaan sosialnya tidak bersahabat atau adanya perselisihan dalam lingkungan
sosial, akan ada rasa tidak nyaman bekerja dan tentu kinerja karyawan tidak
sesuai dengan harapan, tidak ber-“motivasi” dalam melakukan pekerjaannya.
Daftar
Pustaka
Djiwandono, Sri Esti Wuryani. (2002). Psikologi Pendidikan (Malang: PT
Gramedia Widiasarana Indonesia Kompas Gramedia Building)
Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A.
(2008). Perilaku Organisasi (Jakarta:
Salemba Empat)
Purwanto, Djoko. (2006). Komunikasi Bisnis (Jakarta: Erlangga)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar