SOFTSKILL (JOB ENRICHMENT) TUGAS 5

TUGAS 5 SOFTSKILL (JOB ENRICHMENT)

Fakkar Nuansa Pekerti (13514906)

3pa18

Pengertian Job Enrichment

Job Enrichment adalah meningkatkan otonomi seseorang dalam mengukur pekerjaannya. Misalnya, seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelumnya diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak diberikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang dibutuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.

Langkah-langkah dalam redisgn pekerjaan untuk job enrichment

Perancangan Pekerjaan

Pekerjaan yang baik harus lebih dari sekedar sekumpulan tugas yang harus dilakukan sebagaimana yang dihasilkan oleh informasi analisis jabatan. Pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas, kepuasan, dan mengurangi ketidakhadiran. Oleh karena itu, pekerjaan harus dirancang atau didesain secara baik.

            Job design is concerned with the way that tasks are combined to form complete job. Definisi yang lain mengatakan bahwa desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Penulis mendefinisikan perancangan pekerjaan dengan proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut, dan tanggung jawab dari satu paket pekerjaan. Misalnya, dalam proses pembuatan sebuah meja dalam perusahaan mebel. Untuk menghasilkan sebuah meja yang siap dipasarkan, terdapat serangkaian tugas yang harus dilakukan seperti pemotongan kayu, penghalusan, perakitan, pengecatan, pengeringan, penyimpanan, dan lain-lain. Dalan hal ini, harus ditentukan tugas-tugas yanng diberikan kepada seseorang, apakah kesuluruhan tugas diberikan kepada satu orang ataukah dibagi-bagi kepada beberapa orang, misalnya pemotongan diberikan ke satu orang, penghalusan ke orag yang lainnya, dan seterusnya. Selanjutnya ditentukan hingga sejauh mana wewenang yang dimiliki seseorang dalam penentuan jadwal kerja, penentuan bahan yang dipakai, dan penentuan tahap-tahap pelaksanaan pekerjaan, dan lain-lain.

Perkembangan-perkembangan dalam Job Enrichment

Beberapa prinsip dalam pelaksanaan job enrichment menurut Herzberg, yaitu :

1.      Meningkatkan tuntutan pekerjaan, yaitu mengubah pekerjaann dengan meningkatkan tingjat kesukaran dan tanggung jawab dalam pekerjaan.

2.      Kebebasan untuk mengatur pekerjaan, yaitu memberikan kebebasan pada pekerja untuk mengatur pekerjaannya.

3.      Peningkatan rasa tanggung jawab pekerja, yaitu membiarkan pekerja mengendalikan pekerjaannya.

4.      Memberikan feedbaack, yaitu memberitahukan pada pekerjaan yang mereka lakukan.

5.      Memberikan pengalaman belajar yang baru, kesempatan pada pekerja pengalaman baru dan pertumbuhan diri.

Contoh langkah-langkah dalam redesign pekerjaan

Suatu perusahaan ingin melakukan upgrade seorang pekerjanya, misal karyawannya menjadi supervisor, namun karena pendidikannya tidak memenuhi standar, untuk menempati posisi sebagai supervisor tingkat pendidikan harus S1 sedangkan karyawan tersebut hanya memiliki ijazah SMA maka perusahaan tersebut mengembangkan dan melakukan redesign pekerjaan yaitu dengan memperbolehkan karyawan melakukan dan melanjutkan pendidikannnya untuk memenuhi standar menjadi supervisor dalam suatu perusahaan dan untuk mendapatkan pelatihan khusus sebagai supervisor.

Daftar Pustaka :

Hariandja, Marihot TE (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia)

Teori Motivasi dan Implikasinya

TUGAS SOFTSKILL

 

DISUSUN OLEH :

NAMA : FAKKAR NUANSA PEKERTI

NPM : 13514906

KELAS : 3PA18

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2014

Tugas individu

1.      Jelaskan mengenai teori motivasi reinforcement (penguatan) & Jelaskan implikasi praktis dari teori penguatan dalam perilaku organisasi !

2.      Jelaskan mengenai  teori motivasi harapan & jelaskan implikasi dari teori harapan dalam perilaku organisasi !

3.      Jelaskan mengenai teori motivasi tujuan & jelaskan implikasi dari teori tujuan dalam perilaku organisasi !

4.      Jelaskan tentang Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan Maslow dan jelaskan implikasi dari teori tujuan hirarki kebutuhan maslow dalam perilaku organisasi !

1.      Teori Motivasi (Reinforcement / Penguatan)

Konsep motivasi berkaitan erat dengan prinsip-prinsip bahwa tingkah laku yang telah diperkuat pada waktu yang lalu barangkali diulang, misalnya, siswa yang rajin belajar dan mendapat nilai bagus diberi hadiah. Sedangkan tingkah laku yang tidak diperkuat atau dihukum tidak akan diulang, misalnya siswa yang menyontek dihukum. Skinner dan ahli teori tingkah laku lain setuju bahwa tidak perlu memisahkan antara teori belajar dan motivasi, karena motivasi secara sederhana adalah hasil dari reinforcement (penguatan). Siswa yang telah di-reinforcemed atau diperkuat untuk belajar (contoh, dengan memberikan nilai yang bagus, atau pujian dari orangtua dan guru) akan “bermotivasi” untuk belajar, tetapi siswa-siswi yang tidak diperkuat untuk belajar, karena mereka telah belajar tetapi tidak mendapatkan nilai yang bagus atau karena orang tuanya atau gurunya tidak memuji belajarnya tidak akan “termotivasi” untuk belajar. Demikian juga siswa yang telah “dihukum” dalam belajarnya, misalnya, ditertawakan oleh siswa-siswa lain, mungkin tidak lagi ber-“motivasi” untuk belajar.

Implikasi praktis dari teori penguatan dalam perilaku organisasi :

Teori Motivasi (Dalam Djiwandono, Sri Esti Wuryani 2002). Sudah menjelaskan tentang konsep serta implikasi praktis dari teori penguatan dalam perilaku organisasi dengan contoh Siswa yang akan mempunyai motivasi belajar apabila ada penguatan, dan siswa yang dihukum tidak akan ber-“motivasi” untuk belajar.

Implikasi lain, misalnya, pada karyawan yang mendapatkan reward dari perusahaan karena karyawan tersebut selalu datang tepat waktu dan tidak pernah ada tanpa keterangan (absen) dalam bekerja atau mendapatkan penghargaan ketika karyawan berhasil mencapai target. Sebaliknya, karyawan yang mendapatkan punishment dari lingkungan sekitar atau dari atasan maka karyawan mungkin tidak lagi ber-“motivasi” dalam melakukan pekerjaannya.

2.      Teori Harapan dan Implikasi Praktisnya

Baru-baru ini, salah satu penjelasan tentang motivasi yang paling diterima di mana-mana adalah teori harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom. Meskipun mendapatkan kritikan, sebagian besar bukti yang ada mendukung teori ini.

Teori harapan menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Oleh karenanya, teori tersebut berfokus pada tiga hubungan.

A.    Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

B.     Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

C.     Hubungan penghargaan - tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu. Ini sangat jelas ketika kita melihat ketiga hubungan teori tersebut secara lebih mendetail. Kita meghadirkannya dalam bentuk-bentuk pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan-karyawan dalam bentuk afirmatif bila motivasi mereka ingin dimaksimalkan.

3.      Teori Tujuan dan Implikasi Praktisnya

Gene Broadwater, pelatih tim lari lintas alam Hamilton High School, memberi regunya semangat sebelum mereka mendekati garis perlombaan kejuaraan liga dengan mengatakan : “Kalian semua telah siap secara fisik. Sekarang, keluarlah dan lakukan yang terbaik. Tak seorang pun bisa meminta kalian untuk berbuat lebih dari itu.”

Anda sendiri telah mendengar ucapan ini berkali-kali : “Lakukanlah yang terbaik. Hanya itulah yang bisa diminta.” Tetapi apa arti dari “Lakukan yang terbaik.”? Apakah kita tahu bila kita mencapai tujuan yang tidak jelas itu? Akankah para pelari lintas alam mencatat waktu yang lebih cepat jika pelatih Broadwater memberi setiap orang sebuah tujuan untuk dicapai? Apakah anda akan mendapatkan hasil yang lebih baik dalam kelas Bahasa Inggris di sekolah menengah atas bila orang tua Anda berkata, “Kamu harus berusaha mendapatkan 85 persen atau lebih tinggi untuk semua tugas Bahasa Inggris!” dari pada memberi tahu Anda untuk “melakukan yang terbaik”? Penelitian tentang teori penentuan tujuan (goal-setting theory) menyampaikan persoalan-persoalan ini dan penemuan-penemuan tersebut, seperti  yang akan Anda lihat, sangat mengesankan sehubungan dengan pengaruh yang dimiliki oleh kekhususan tujuan, tantanganm dan umpan balik terhadap kinerja.

            Pada akhir tahun 1960-an, Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi keja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seseorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus di keluarkan. Bukti tersebut sangat mendukung nilai tujuan. Kita bisa mengatakan bahwa tujuan khusus meningkatkan kinerja; tujuan yang sulit, ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah; dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tidak umpan balik.

            Tujuan yang spesifik memperlihatkan tingkat hasil yang lebih tinggi dari pada tujuan umum “lakukan yang terbaik”. Mengapa? Kekhususan dari tujuan itu sendiri tampaknya bertindak sebagai stimulus internal. Sebagai contoh,  ketika seorang pengemudi truk ingin melakukan 12 angkutan perjalanan pulang pergi antara Toronto dan Buffalo, New York, setiap minggu, niat ini memberinya satu tujuan khusus untuk di pertahan kan. Kita bisa berkata bahwa, semua hal yang sama, pengemudi truk yang mempunyai tujuan khusus itu akan bekerja dengan lebih baik daripada seorang rekan yang beroperasi tanpa tujuan atau dengan tujuan umum “lakukan yang terbaik”

            Apabila faktor-faktor sepeti penerimaan tujuan tetap konstan, kita juga bisa menyatakan bahwa semakin sulit tujuan tersebut, semakin tinggi tingkat kinerja. Tentu saja, adalah logis untuk berasumsi bahwa semakin mudah tujuan-tujuan, semakin besar kemungkinan untuk diterima, karyawan tersebut bisa diharapkan untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi untuk berusaha mencapainya.

            Mengapa individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit? Pertama, tujuan-tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari gangguan-gangguan yang tidak relavan. Tujuan-tujuan yang menantang mendapatkan perhatian kita dan akhirnya cenderung membantu kita untuk berfokus. Kedua, tujuan-tujuan sulit menambah semangat karena kita harus bekerja lebih keras untuk mencapainya. Sebagai contoh, pikirkan kebiasaan belajar Anda. Apakah Anda belajar dengan sama kerasnya untuk ujian yang mudah seperti belajar untuk sebuah ujian yang sulit? Barangkali tidak. Ketiga, ketika tujuan-tujuanya sulit, individu tetap berusaha untuk mencapainya. Akhirnya, tujuan-tujuan yang sulit, membuat kita menemukan strategi-strategi yang membantu kita melakukan pekerjaan atau tugas dengan lebih efektif. Apabila harus mengusahakan sebuah sebuah cara untuk menyelesaikan sebuah masalah sulit, kita sering memikirkan cara yang lebih baik untuk memulainya.

            Individu akan bekerja secara lebih baik ketika mereka mendapat umpan balik mengenai seberapa baik kemajuan mereka karena umpan balik membantu mengidentifikasikan ketidaksesuaian antara apa yang telah dan apa yang ingin mereka lakukan; yang berarti, umpan balik berfungsi untuk membimbing perilaku. Tetapi semua umpan balik tidak sama kuatnya. Umpan balik yang dihasilkan sendiri- untuk mana karyawan-karyawan bisa memantau kemajuan mereka sendiri- telah terbukti merupakan motivator yang lebih kuat dari pada umpan balik yang didapat secara eksternal.

Teori Penentuan tujuan mengisyaratkan bahwa seorang berkomitmen pada tujuan tersebut; yang berarti, seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan tersebut. Berdasarkan perilaku, ini berarti bahwa seorang individu (a) yakin ia bisa mencapai tujuan tersebut dan (b) ingin mencapainya. Komitmen tujuan kemungkinan besar muncul ketika tujuan-tujuan diumumkan, ketika individu tersebut mempunyai tempat pengendalian internal, dan ketika tujuan-tujuan ditentukan sendiri, bukan diberikan. Penelitian menunjukkan bahwa teori penentuan tujuan tidak berfungsi dengan sama baik dalam semua tugas. Bukti menunjukkan bahwa tujuan-tujuan tampaknya mempunyai pengaruh yang substansial terhadap kinerja ketika tugas-tugasnya sederhana daripada rumit, telah dipelajari dengan baik daripada baru, dan bebas daripada saling bergantung. Pada tugas-tugas yang saling bergantung, tujuan-tujuan kelompok lebih disukai.

Akhirnya, teori penentuan tujuan terikat pada kultur. Hal ini disesuaikan secara baik dengan negara-negara seperti AS dan Kanada karena komponen-komponen tuamanya sejalan dengan kultur-kultur Amerika Utara. Hal ini mengasumsikan bahwa karyawan akan berdiri sendiri (ukan merupakan nilai yang terlalu tinggi dalam jarak kekuatan), manajer dan karyawan akan mencari tujuan-tujuan yang menantang (rendah dalam penghindaran ketidakpastian), dan kinerja dianggap penting oleh keduanya (tinggi dalam pencapaian). Jadi, jangan harap penentuan tujuan selalu menghasilkan kinerja karyawan yang lebih tinggi di negara-negara seperti Portugal atau Cile, d mana terdapat kondisi yang bertentangan.

Kesimpulan kita secara keseluruhan adalah niat seperti yang dihubungkan dengan tujuan-tujuan yang sulit dan spesifik merupakan kekuatan motivasi yang kuat. Kekuatan yang memotivasi dari teori penentuan tujuan telah ditunjukkan dalam lebih dari 100 tugas yang melibatkan lebih dari 40.000 partisipan di berbagai jenis industri yang berbeda dari kayu, asuransi, sampai mobil. Pada dasarnya, menentukan tujuan yang spesifik dan menantang bagi para karyawan merupakan hal terbaik yang bisa dilakukan oleh manajer untuk meningkatkan kinerja.

4.      Teori Hierarki dan Kebutuhan Maslow dan Implikasi Praktisnya

Abraham Maslow yang terkenal dengan Teori Hierarki/Jenjang Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory) menyatakan bahwa, manusia pada dasarnya memiliki lima kebutuhan yang bertingkat-tingkat mulai dari kebutuhan yang paling dasar (asasi) sampai pada kebutuhan yang lebih tinggi seseorang harus dapat memenuhi kebutuhan yang ada di tingkat bawahnya. Teori Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Maslow secara lengkap adalah sebagai berikut.

a.       Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis (physiological needs) merupakan kebutuhan tingkat pertama dan utama bagi mempertahankan hidup dan kehidupan manusia (survival), misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian dan perumahan (tempat tinggal). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan hidup manusia yang paling dasar dan setiap manusia memerlukannya tanpa kecuali. Oleh karenanya, kebutuhan fisiologis harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan lainnya dapat dipenuhi.

b.      Kebutuhan Keamanan

Setelah kebutuhan dasar manusia dapat dipenuhi, maka manusia berupaya untuk dapat memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan rasa aman dan nyaman (safety needs), selamat dari segala macam marabahaya yang akan menimpa manusia. Kebutuhan ini sangat diperlukan, karena tanpa adanya rasa aman dari berbagai gangguan yang ada, manusia akan sulit melakukan berbagai kegiatan hidupnya. Contoh sederhana, orang merasa tidak aman dan tidak nyaman ketika terjadi kerusuhan, pertikaian, pembakaran, dan penjarahan pusat-pusat pertokoan sebagaimana pernah terjadi di berbagai kota di Indonesia, sehingga tidak dapat melakukan berbagai kegiatan produktif di masyarakat.

c.       Kebutuhan Sosial

Jenjang ketiga dalam teori Abraham Maslow adalah kebutuhan sosial (social needs). Pada dasarnya, kebutuhan sosial berkaitan dengan kegiatan kemasyarakatan, bagaimana seseorang berinteraksi dengan orang lain di dalam suatu kehidupan bermasyarakat. Manusia adalah makhluk sosial yang selalu berhubungan dengan orang lain. Di manapun kita berada, baik di kota maupun di desa, hidup dalam kebersamaan, kegotongroyongan, saling membantu antara yang satu dengan yang lain merupakan kebutuhan yang harus diperhatikan. Contoh sederhananya adalah kebutuhan kemasyarakatan yang dilakukan oleh suatu masyarakat dalam melakukan kerja bakti di lingkungan masyarakat seperti kegiatan bersih di lingkungan, kegiatan pengamanan (ronda), kegiatan gotong-royong dalam acara hajatan (seperti acara pernikahan, khitanan, dan sejenisnya).

d.      Kebutuhan Status

Selain pemenuhan akan kebutuhan dasar, manusa juga ingin memenuhi kebutuhan akan status dirinya. Kebutuhan manusia akan status (status needs) berkaitan dengan pengakuan, penghargaan, kedudukan dan tingkatan sosial di masyarakat. Manusia ingin diakui, dihargai, dan dinilai segala kegiatannya di dalam bermasyarakat. Seorang warga masyarakat yang ingin diangkat sebagai seorang bupati atau walikota di suatu daerah merupakan salah satu contoh kebutuhan akan status. Status seseorang dalam suatu masyarakat dapat diukur dari tingkat keimanannya, kebangsawanannya, keilmuannya, jabatannya, atau kekayaannya. Coba anda perhatikan status seseorang di lingkungan masyarakat Anda sendiri.

e.       Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualizations) merupakan tingkatan kebutuhan yang tertinggi menurut Abraham Maslow. Dalam hal ini yang ditekankan adalah bagaimana seseorang mampu menumbuhkan suatu kreativitas, inovasi-inovasi baru, maupun mampu menunjukkan sikap kearifan dan kebijaksanaan dalam mengambil suatu keputusan-keputusan penting dalam suatu organisasi.

Dari lima kebutuhan menurut Maslow tentu terdapat implikasi pada setiap poinnya, fisiologis, keamanan, sosial, status, aktualisasi diri.

Misalnya, Kebutuhan Sosial; Manusia adalah makhluk sosial yang selalu berhubungan dengan orang lain. Pada karyawan a, b dan c yang harus memiliki hubungan hidup dalam kebersamaan, kegotongroyongan, saling membantu antara yang satu dengan yang lain merupakan kebutuhan yang harus diperhatikan. Membuat tali persaudaraan karena berada pada lingkungan yang sama, keadaan sosial yang sama, kebutuhan ini sangat berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan karena setiap individu akan merasakan pekerjaan menjadi nyaman dan ringan jika dikerjakan bersama, hal ini juga berpengaruh jika keadaan sosialnya tidak bersahabat atau adanya perselisihan dalam lingkungan sosial, akan ada rasa tidak nyaman bekerja dan tentu kinerja karyawan tidak sesuai dengan harapan, tidak ber-“motivasi” dalam melakukan pekerjaannya.

Daftar Pustaka

Djiwandono, Sri Esti Wuryani. (2002). Psikologi Pendidikan (Malang: PT Gramedia Widiasarana Indonesia Kompas Gramedia Building)

Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat)

Purwanto, Djoko. (2006). Komunikasi Bisnis (Jakarta: Erlangga)

Mengangalisa gaya kepemimpinan sesuai dengan teori kepemimpinan

TUGAS SOFTSKILL

(Menganalisis gaya kepemimpinan tokoh-tokoh sesuai dengan teori kepemimpinan)

DISUSUN OLEH :

NAMA : FAKKAR NUANSA PEKERTI

NPM : 13514906

KELAS : 3PA18

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2014

Teori Kepemimpinan

Adalah kemampuan yang sanggup meyakinkan orang lain supaya bekerjasama dibawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah ‘melakukannya dalam kerja’ dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang akhil diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran/intruksi. Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimpin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya karisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Teori kepemimpinan dalam organisasi telah berevolusi dari waktu ke waktu ke dalam berbagai jenis dan merupakan dasar terbentuknya suatu kepemimpinan. Setiap teori menyediakan gaya yang efektif dalam organisasi. Banyak penelitian manajemen telah menemukan solusi kepemimpinan yang sempurna. Hal ini menganalisis sebagian besar teori terkemuka dan mengeksplorasinya. Dalam teori kepemimpinan, ada beberapa macam teori di antaranya:

1. Great Man Theory

Teori ini mengatakan bahwa pemimpin besar (great leader) dilahirkan, bukan dibuat (leader are born, not made). Dilandasi oleh keyakinan bahwa pemimpin merupakan orang yang memiliki sifat-sifat luar biasa dan dilahirkan dengan kualitas istimewa yang dibawa sejak lahir dan ditakdirkan menjadi seorang pemimpin di berbagai macam organisasi.

Orang yang memiliki kualitas dapat dikatakan orang yang sukses dan disegani oleh bawahannya serta menjadi pemimpin besar. Senada dengan hal tersebut, Kartini Kartono dalam bukunya membagi definisi teori ini dalam dua poin, yaitu seorang pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi terlahir menjadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya dan yang kedua dia ditakdirkan lahir menjadi seorang pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga.

James (1980), menyatakan bahwa setiap jaman memiliki pemimpin besar. Perubahan sosial terjadi karena para pemimpin besar memulai dan memimpin perubahan serta menghalangi orang lain yang berusaha membawa masyarakat ke arah yang berlawanan.

Teori kepemimpinan ini dikembangkan dari penelitian awal yang mencakup studi pemimpin besar. Para pemimpin berasal dari kelas yang istimewa dan memegang gelar turun-temurun. Sangat sedikit orang dari kelas bawah memiliki kesempatan untuk menjadi seorang pemimpin. Teori great man didasarkan pada gagasan bahwa setiap kali ada kebutuhan kepemimpinan, maka muncullah seorang manusia yang luar biasa dan memecahkan masalah. Ketika teori great man diusulkan, sebagian besar pemimpin adalah orang laki-laki dan hal itu tidak bisa ditawar. Bahkan para peneliti adalah orang lakilaki juga, yang menjadi alasan untuk nama teori tersebut “great man”. Konsep kepemimpinan pada teori ini yang disebut orang besar adalah atribut tertentu yang melekat pada diri pemimpin atau sifat personal, yang membedakan antara pemimpin dan pengikutnya.

2. Teori Sifat

Teori sifat kepemimpinan membedakan pada pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai sifat dan karakteristik pribadi masing-masing. Pada teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat atau ciri-ciri yang dimilikinya. Atas dasar pemikiran tersebut, timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat atau ciri-ciri di dalam dirinya.

Dalam mencari ciri-ciri kepemimpinan yang dapat diukur, para peneliti menggunakan dua pendekatan yaitu mereka berusaha membandingkan ciri-ciri dari dua orang yang muncul sebagai pemimpin dengan ciri-ciri yang tidak demikian dan mereka membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan ciri-ciri pemimpin yang tidak efektif. Akan tetapi studi tentang ciri-ciri ini mengalami kegagalan untuk mengungkap secara jelas dan konsisten yang membedakan pemimpin dan pengikut.

Hasil penelitian ini dikemukakan oleh Cecil A. Gibb (1969) bahwa pemimpin satu kelompok diketahui agak lebih tinggi, lebih cemerlang, lebih terbuka, dan lebih percaya diri daripada yang bukan pemimpin. Tetapi banyak orang yang memiliki ciri-ciri ini dan kebanyakan dari mereka tidak pernah menjadi pemimpin. Salah satu temuannya, orang yang terlalu cerdas dibanding dengan anggota dalam kelompok tidak muncul atau tidak menjadi seorang pemimpin, barangkali orang ini berbeda terlalu jauh dengan kelompoknya. Pada teori ini mengasumsikan bahwa manusia yang mewarisi sifat-sifat tertentu dan sifat-sifat yang membuat mereka lebih cocok untuk menjalankan fungsi kepemimpinan. Selain itu juga, menempatkan sejumlah sifat atau kualitas yang dikaitkan dengan keberadaan pemimpin yang memungkinkan pekerjaan atau tugas kepemimpinannya akan menjadi sukses ataupun efektif di mata orang lain. Seorang pemimpin akan sukses atau efektif apabila dia memiliki sifat-sifat seperti berani bersaing, percaya diri, bersedia berperan sebagai pelayan orang lain, loyalitas tinggi, intelegensi tinggi, hubungan interpersonal baik, dan lain sebagainya.

Menurut Judith R. Gordon menyatakan bahwa seorang pemimpin harus memiliki karakter, seperti kemampuan intelektual, kematangan pribadi, pendidikan, status sosial ekonomi, human relations, motivasi intrinsik dan dorongan untuk maju (achievement drive).

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (1994), bahwa seorang pemimpin itu harus memiliki ciri-ciri ideal di antaranya:

a.       Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, dan orientasi masa depan.

b.      Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif.

c.       Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang penting dan yang tidak penting, keterampilan mendidik dan berkomunikasi secara efektif.

Menurut Ronggowarsito, menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus memiliki Hastabrata, yaitu delapan sifat unggul seorang pemimpin yang dikaitkan dengan sifat-sifat alam di antaranya:

a.       Bagaikan surya Menerangi dunia, memberi kehidupan, menjadi penerang, pembuat senang, arif, jujur, adil, dan rajin bekerja sehingga negara aman sentosa.

b.      Bagaikan candra atau rembulan Memberikan cahaya penerangan keteduhan pada hati yang tengah dalam kesulitan, bersifat melindungi sehingga setiap orang dapat tekun menjalankan tugasnya masing-masing dan memberi ketenangan.

c.       Bagaikan kartika atau bintang Menjadi pusat pandangan sebagai sumber kesusilaan, menjadi kiblat ketauladanan dan menjadi sumber pedoman.

d.      Bagaikan meja atau awan Menciptakan kewibawaan, mengayomi meneduhi sehingga semua tindakan menimbulkan ketaatan.

e.       Bagaikan bumi Teguh, kokoh pendiriannya dan bersahaja dalam ucapannya.

f.       Bagaikan samudra Luas pandangan, lebar dadanya, dan dapat membuat rakyat seiya sekata.

g.      Bagaikan hagni atau api Adil, menghukum tanpa memandang bulu, yang salah menjalankan hukuman dan yang baik mendapat pahala.

h.      Bagaikan bayu atau angin Adil, jujur, terbuka dan tidak ragu-ragu.

Dari penjelasan di atas, bahwa karakter istimewa yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup karakter bawaan dan karakter yang diperoleh kemudian dikembangkan pada kemudian.

Adapun kelemahan dari seorang pemimpin pada teori sifat di antaranya:

a.       Terlampau banyak sifat-sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin

b.      Mengabaikan unsur follower dan situasi serta pengaruhnya terhadap efektivitas pemimpin

c.       Tidak semua ciri cocok untuk segala situasi

d.      Terlampau banyak memusatkan pada sifat-sifat kepemimpinan dan mengabaikan apa yang sebenarnya dilakukan oleh pemimpin.

Untuk menyukseskan pelaksanaan tugas para pemimpin belakangan ini telah banyak dilakukan penelitian oleh para ahli dengan harapan dapat ditemukan model kepemimpinan yang baik atau efektif. Namun kesimpulan dari hasil studi, ternyata tidak ada satu model tunggal yang memenuhi harapan.

Dalam kaitannya dengan ciri-ciri pemimpin, J. Slikboer menyatakan bahwa setiap pemimpin hendaknya memiliki tiga sifat, yaitu sifat dalam bidang intelektual, berkaitan dengan watak, dan berhubungan dengan tugasnya sebagai pemimpin.

Ciri-ciri lain yang berbeda dikemukakan oleh Ruslan Abdulgani (1958) bahwa soerang pemimpin harus mempunyai kelebihan dalam hal menggunakan pikiran, rohani dan jasmani.

3. Teori Perilaku

Teori perilaku disebut juga dengan teori sosial dan merupakan sanggahan terhadap teori great man. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan dibentuk tidak dilahirkan begitu saja (leaders are made, not born). Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta dorongan oleh kemauan sendiri. Teori ini tidak menekankan pada sifat-sifat atau kualitas yang harus dimiliki seorang pemimpin tetapi memusatkan pada bagaimana cara aktual pemimpin berperilaku dalam mempengaruhi orang lain dan hal ini dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan masing-masing. Dasar pemikiran pada teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Teori ini memandang bahwa kepemimpinan dapat dipelajari dari pola tingkah laku, dan bukan dari sifat-sifat (traits) seorang pemimpin. Alasannya sifat seseorang relatif sukar untuk diidentifikasikan.

Beberapa pandangan para ahli, antara lain James Owen (1973) berkeyakinan bahwa perilaku dapat dipelajari. Hal ini berarti bahwa orang yang dilatih dalam perilaku kepemimpinan yang tepat akan dapat memimpin secara efektif. Namun demikian hasil penelitian telah membuktikan bahwa perilaku kepemimpinan yang cocok dalam satu situasi belum tentu sesuai dengan situasi yang lain. Akan tetapi, perilaku kepemimpinan ini keefektifannya bergantung pada banyak variabel.

Robert F. Bales (Stoner, 1986) mengemukakan hasil penelitian, bahwa kebanyakan kelompok yang efektif mempunyai bentuk kepemimpinan terbagi (shared leadership), seumpama satu orang menjalankan fungsi tugas dan anggota lainnya melaksanakan fungsi sosial.

Pembagian fungsi ini karena perhatian seseorang akan terfokus pada satu peran dan mengorbankan peran lainnya. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:

a.       Konsiderasi dan struktur inisiasi Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri-ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Disamping itu, terdapat kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas orientasi.

b.      Berorientasi kepada bawahan dan produksi Perilaku pemimpin yang berorientasi yang berorientasi kepada bawahannya ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan.

Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.

Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahannya.Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap seorang pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap bawahan atau hubungan kerja.

Stoner (1978) mengungkapkan bahwa kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan gaya kepemimpinan.

Selain itu, pada teori ini seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin memiliki perhatian yang tinggi terhadap bawahan dan terhadap hasil yang tinggi juga.

Bagaimana seorang pemimpin berperilaku akan dipengaruhi oleh latar belakang pengetahuan, nilai-nilai, dan pengalaman mereka (kekuatan pada diri pemimpin). Sebagai contoh, pimpinan yang yakin bahwa kebutuhan perorangan harus dinomorduakan daripada kebutuhan organisasi, mungkin akan mengambil peran yang sangat direktif (peran perintah) dalam kegiatan para bawahannya. Demikian pula seorang bawahan perlu dipertimbangkan sebelum pimpinan memilih gaya yang cocok atau sesuai.

4. Teori Kepemimpinan Situasional

Teori kepemimpinan situasional adalah suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menganjurkan pemimpin untuk memahami perilaku bawahan, dan situasi sebelum menggunakan perilaku kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnosa dalam hubungan antara manusia (Monica, 1998). Teori ini muncul sebagai reaksi terhadap teori perilaku yang menempatkan perilaku pemimpin dalam dua kategori yaitu otokratis dan demokratis.

Dalam teori ini dijelaskan bahwa seorang pemimpin memilih tindakan terbaik berdasarkan variabel situasional. Menurut pandangan perilaku, dengan mengkaji kepemimpinan dari beberapa variabel yang mempengaruhi perilaku akan memudahkan menentukan gaya kepemimpinan yang paling cocok.

Teori ini menitikberatkan pada berbagai gaya kepemimpinan yang paling efektif diterapkan dalam situasi tertentu. Keefektifan kepemimpinan tidak tergantung pada gaya tertentu terhadap suatu situasi, tetapi tergantung pada ketepatan pemimpin berperilaku sesuai dengan situasinya. Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa memahami dinamika situasi dan menyesuaikan kemampuannya dengan dinamika situasi yang ada. Penyesuaian gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah kemampuan menentukan ciri kepemimpinan dan perilaku karena tuntunan situasi tertentu.

Dengan demikian berkembanglah berbagai macam model-model kepemimpinan di antaranya:

a.       Model Kontinuum Otokratik-Demokratik Gaya dan perilaku kepemimpinan tertentu selain berhubungan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi, juga berkaitan dengan fungsi kepemimpinan yang harus diselenggarakan.

Sebagai contoh, dalam hal pengambilan keputusan, pemimpin bergaya otokratik akan mengambil keputusan sendiri. Ciri kepemimpinan yang menonjol ketegasan disertai perilaku yang berorientasi pada penyelesaian tugas. Sedangkan pemimpin bergaya demokratik akan mengajak bawahannya untuk berpartisipasi. Ciri kepemimpinan yang menonjol di sini adalah menjadi pendengar yang baik disertai perilaku memberikan perhatian pada kepentingan dan kebutuhan bawahan.

b.      Model Interaksi Atasan-Bawahan Menurut model ini, efektivitas kepemimpinan seseorang tergantung pada interaksi yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya dan sejauh mana interaksi tersebut mempengaruhi perilaku pemimpin yang bersangkutan. Seorang akan menjadi pemimpin yang efektif apabila:

1. Hubungan atasan dan bawahan dikategorikan baik.

2. Tugas yang harus dikerjakan bawahan disusun pada tingkat struktur yang tinggi.

3. Posisi kewenangan pemimpin tergolong kuat.

c.       Model Situasional Model ini menekankan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang tergantung pada pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu dan tingkat kematangan jiwa bawahan. Dimensi kepemimpinan yang digunakan dalam metode ini adalah perilaku pemimpin yang berkaitan dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atasan-bawahan. Berdasarkan dimensi tersebut, gaya kepemimpinan yang dapat digunakan adalah:

1. Memberitahukan;

2. Menjual;

3. Mengajak bawahan berperan, serta

4. Melakukan pendelegasian.

d.      Model Jalan-Tujuan Seorang pemimpin yang efektif menurut model ini adalah pemimpin yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh bawahan. Salah satu mekanisme untuk mewujudkan hal tersebut yaitu kejelasan tugas yang harus dilakukan bawahan dan perhatian pemimpin kepada kepentingan dan kebtuuhan bawahannya. Perilaku pemimpin berkaitan dengan hal tersebut harus merupakan faktor motivasional bagi bawahannya.

e.       Model Pimpinan-Peran serta Bawahan Perhatian utama model ini adalah perilaku pemimpin dikaitkan dengan proses pengambilan keputusan. Perilaku pemimpin perlu disesuaikan dengan struktur tugas yang harus diselesaikan oleh bawahannya.

Salah satu syarat penting untuk paradigma tersebut adalah adanya serangkaian ketentuan yang harus ditaati oleh bawahan dalam menentukan bentuk dan tingkat peran serta bawahan dalam pengambilan keputusan.

Bentuk dan tingkat peran serta bawahan tersebut “didiktekan” oleh situasi yang dihadapi dan masalah yang ingin dipecahkan melalui proses pengambilan keputusan. Pada teori situasional ini terdapat empat dimensi situasi yang di mana secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektifitas kepemimpinan seseorang:

a.       Kemampuan Manajerial Kemampuan ini merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan seseorang. Kemampuan manajerial meliputi kemampuan teknikal, kemampuan sosial, pengalaman, motivasi dan penilaian terhadap “reward” yang disediakan oleh perusahaan.

b.      Karakteristik Pekerjaan Merupakan unsur kedua terpenting yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Pekerjaan yang penuh tantangan akan membuat seseorang lebih bersemangat untuk berprestasi dibanding pekerjaan rutin yang membosankan. Juga pada tingkat kerja dengan kelompok yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan akan sangat mempengaruhi efektivitas seorang pemimpin.

c.       Karakteristik Organisasi Budaya korporat, kebijakan, dan birokrasi bisa membatasi gaya kepemimpinan seorang manajer. Juga bila di dalam suatu organisasi banyak terdapat profesional dan kelompok ahli. Maka gaya kepemimpinan yang efektif tentu berbeda dengan organisasi perusahaan yang terdiri dari para pekerja kasar.

d.      Karakteristik Pekerja Dalam karakteristik pekerja meliputi karakteristik kepribadian, kebutuhan, pengalaman dari para pegawai akan mempengaruhi efektivitas kepemimpinan manajer. Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas, bentuk dan sifat teknologi yang digunakan, persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan, norma yang dianut kelompok, rentang kendali, ancaman dari luar organisasi, tingkat stress, dan iklim yang terdapat dalam organisasi.

5. Teori Kepemimpinan Karismatik

Dalam teori ini para pengikut memiliki keyakinan bahwa pemimpin mereka diakui memiliki kemampuan yang luar biasa. Kemampuan mempengaruhi pengikut bukan berdasarkan pada tradisi atau otoritas formal tetapi lebih pada persepsi pengikut bahwa pemimpin diberkati dengan bakat supranatural dan kekuatan yang luar biasa. Di mana kemampuan yang luar biasa tersebut hanya dimiliki oleh orangorang tertentu dan tidak semua orang memilikinya.

Seorang pemimpin dianggap orang yang lebih tahu apa yang akan terjadi di kemudian hari. Karisma berasal dari bahasa Yunani yang memiliki arti “berkat yang terinspirasi secara agung” atau ”pemberian tuhan”. Seperti kemampuan melakukan keajaiban atau memprediksikan peristiwa masa depan. Para pemimpin akan lebih dipandang sebagai karismatik jika mereka membuat pengorbanan diri, mengambil resiko pribadi dan mendatangkan biaya tinggi untuk mencapai visi yang mereka dukung. Kepercayaan terlihat menjadi komponen penting dari karismatik dan pengikut akan lebih mempercayai pemimpin yang kelihatan tidak terlalu termotivasi oleh kepentingan pribadi daripada oleh perhatian terhadap pengikut. Yang paling mengesankan adalah seorang pemimpin yang benar-benar mengambil resiko kerugian pribadi yang cukup besar dalam hal status, uang posisi kepemimpinan atau keanggotaan dalam organisasi.

Menurut Weber (1947), karismatik terjadi saat terdapat sebuah krisis sosial, seorang pemimpin muncul dengan sebuah solusi untuk krisis itu, pemimpin menarik pengikut yang percaya pada visi itu. Mereka mengalami beberapa keberhasilan yang membuat visi tersebut dapat terlihat, dapat dicapai dan para pengikut dapat mempercayai bahwa pemimpin itu sebagai orang yang luar biasa.

Konsep karismatik menurut Weber (1947), konsep yang lebih ditekankan kepada kemampuan pemimpin yang memiliki kekuatan luar biasa dan mistis.

Menurutnya, ada lima faktor yang muncul bersamaan dengan kekuasaan yang karismatik yaitu:

a.       Adanya seseorang yang memiliki bakat luar biasa;

b.      Adanya krisis sosial;

c.       Adanya sejumlah ide yang radikal untuk memecahkan krisis tersebut;

d.      Adanya sejumlah pengikut yang percaya bahwa seseorang itu memiliki kemampuan luar biasa yang bersifat transendental dan supranatural, serta

e.       Adanya bukti yang berulang bahwa apa yang dilakukan itu mengalami kesuksesan. House (1977), berpendapat bahwa seorang pemimpin karismatik mempunyai dampak yang dalam dan tidak biasa terhadap para pengikut.

Mereka menerima pemimpin tersebut tanpa mempertanyakannya lagi, mereka tunduk kepada pemimpin dengan senang hati, merasa disayang terhadap pemimpin tersebut, mereka terlibat secara emosional dalam misi kelompok atau organisasi tersebut, percaya bahwa mereka dapat memberi kontribusi terhadap keberhasilan dan mereka mempunyai tujuan-tujuan kinerja tinggi. Karismatik negatif memiliki orientasi kekuasaan secara pribadi:

a.       Mereka menekankan identifikasi pribadi daripada internalisasi.

b.      Mereka lebih menanamkan kesetiaan kepada diri mereka sendiri daripada idealisme.

c.       Mereka dapat menggunakan daya tarik ideologis, tetapi hanya sebagai cara untuk memperoleh kekuasaan, kemudian diabaikan atau diubah secara sembarangan sesuai dengan sasaran pribadi pemimpin itu.

d.      Mereka berusaha untuk mendominasi dan menaklukkan pengikut dengan membuat mereka tetap lemah dan bergantung pada pemimpin.

e.       Otoritas untuk membuat keputusan penting dipusatkan pada pemimpin, penghargaan dan hukuman digunakan untuk memelihara sebuah citra pemimpin yang tidak dapat berbuat kesalahan atau untuk membesar-besarkan ancaman eksternal kepada organisasi.

f.       Keputusan dari para pemimpin ini mencermnkan perhatian yang lebih besar akan pemujaan diri dan memelihara kekuasaan daripada bagi kesejahteraan pengikut.

Karismatik positif memiliki orientasi kekuasaan sosial:

a.       Para pemimpin ini menekankan internalisasi dari nilai-nilai bukannya identifikasi pribadi;

b.      Mereka tidak berusaha untuk menanamkan kesetiaan kepada diri mereka sendiri, tetapi lebih pada ideologi;

c.       Otoritas didelegasikan hingga batas yang cukup besar, informasi dibagikan secara terbuka, didorongnya partisipasi dalam keputusan;

d.      Penghargaan digunakan untuk menguatkan perilaku yang konsisten dengan misi dan sasaran dari organisasi, serta

e.       Hasilnya adalah kepemimpinan mereka akan makin menguntungkan bagi pengikut. Beberapa teori-teori membahas mengenai bagaimana karisma seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya.

Telah dibahas bahwa seorang bawahan begitu kuat terpengaruh oleh karisma pimpinannya dalam menyelesaikan sebuah misi. Terdapat beberapa hal yang mempengaruhi proses pengaruh karismatik seorang pemimpin yaitu:

a.       Identifikasi Pribadi (Personal Identification) Identifikasi pribadi merupakan sebuah proses mempengaruhi yang terjadi pada beberapa orang pengikut namun tidak pada yang lainnya. Proses ini paling banyak terjadi pada para pengikut yang mempunyai rasa harga diri rendah, identitas diri rendah, dan kebutuhan yang tinggi untuk menggantungkan diri kepada tokoh-tokoh yang berkuasa.

b.      Identifikasi Sosial (Social Identification) Identifikasi sosial merupakan sebuah proses mempengaruhi yang menyangkut definisi diri sendiri dalam hubungannya dengan sebuah kelompok atau kolektivitas. Para pemimpin karismatik meningkatkan identifikasi sosial dengan membuat hubungan antara konsep diri sendiri, para pengikut individual dan nilai-nilai yang dirasakan bersama serta identitas-identitas kelompok. Seorang pemimpin karismatik dapat meningkatkan identifikasi sosial dengan memberi kepada kelompok sebuah identitas yang unik, yang membedakan kelompok tersebut dengan kelompok yang lainnya.

c.       Internalisasi (Internalization) Para pemimpin karismatik mempengaruhi para pengikut untuk merangkul nilai-nilai baru, namun lebih umum bagi para pemimpin karismatik untuk meningkatkan kepentingan nilai-nilai yang ada sekarang pada para pengikut dan dengan menghubungkannya dengan sasaran-sasaran tugas. Para pemimpin karismatik juga menekankan aspek-aspek simbolis dan ekspresif pekerjaan itu, yaitu membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih berarti, mulia, heroik dan secara moral benar. Para pemimpin karismatik itu juga tidak menekankan pada imbalan-imbalan ekstrinsik dalam rangka mendorong para pengikut untuk memfokuskan diri kepada imbalan-imbalan instrinsik dan meningkatkan komitmen mereka kepada sasaran-sasaran objektif.

d.      Kemampuan diri sendiri (Self-efficacy) Efikasi diri sendiri merupakan suatu keyakinan bahwa individu tersebut mampu dan kompeten untuk mencapai sasaran tugas yang sukar. Efikasi diri kolektif menunjuk kepada persepsi para anggota kelompok jika mereka bersama-sama dan mereka menghasilkan hal-hal yang luar biasa. Para pemimpin karismatik meningkatkan harapan diri para pengikut bahwa usaha-usaha kolektif dan individual mereka untuk melaksanakan misi kolektif akan berhasil.

Tokoh

1.       Soekarno

Presiden pertama Republik Indonesia ini adalah seorang orator ulung yang mampu membangkitkan semangat nasionalisme masyarakat Indonesia. Beliau memiliki gaya kepemimpinan yang populis, bertemperamen meledak-ledak, dan menyukai keindahan. Gaya kepemimpinan beliau berorientasi pada moral dan etika ideologi yang mendasari Negara atau partai, sehingga sangat konsisten dan fanatic. Sifat kepemimpinan yang menonjol adalah penuh percaya diri, penuh daya tarik, inisiatif dan inovatif serta kaya akan ide dan gagasan baru. Sehingga pada puncak kepemimpinannya, pernah menjadi panutan dan sumber inspirasi pergerakan kemerdekaan dari bangsa-bangsa Asia dan Afrika serta melepas ketergantungan dari Negara-negara Barat.

Analisa saya : Great Man Theory, Teori Sifat, Kepemimpinan Karismatik.

2.       Soeharto

Pemimpin kedua Indonesia ini merupakan pemimpin yang mempunyai visi dan misi, serta target jangka pendek dan jangka panjang yang jelas. Mahir dalam strategi, details dan panda dalam menggunakan kesempatan. Pembawaannya formal dan tidak hangat dalam bergaul. Gaya kepemimpinan Presiden Soeharto merupakan gabungan dari proaktif-ekstratif dengan adaptif-antisipatif, yaitu gaya kepemimpinan yang mampu menangkap peluang dan melihat tantangan sebagai sesuatu yang berdampak positif serta mempunyai visi yang jauh ke depan dan sadar akan langkah penyesuaian.

Analisa saya : Teori Perilaku, Teori Sifat.

3.       Susilo Bambang Yudhoyono

Presiden ke-enam ini presiden pertama yang dipilih secara langsung oleh rakyat. Sosoknya demokratis, menghargai pendapat, tetapi selalu defensive terhadap kritik. Pembawaan SBY yang karena dibesarkan dalam lingkungan tentara dan ia juga berlatar belakang tentara, tampak agak formal. Beliau selalu santun dalam berpenampilan dan berbusana. Sebagai pemimpin beliau mampu mengambil keputusan kapanpun, dimanapun, dan dalam kondisi apapun.

Analisa saya : Kepemimpinan Situasional, Kharismatik

4.       Joko Widodo

Populer dengan nama Jokowi, presiden Inodnesia yang terkenal lewat cara "blusukan" di masyarakat. Jokowi memulai masa kepresidenannya dengan meluncurkan Kartu Indonesia Sehat, Kartu Indonesia Pintar, dan Kartu Keluarga Sejahtera. Jokowi dikenal akan gaya kepemimpinannya yang pragmatis dan membumi. Ia seringkali melakukan "blusukan" atau turun langsung ke lapangan untuk melihat langsung permasalahan yang ada dan mencari solusi yang tepat. "Blusukan" juga dilakukan untuk menemui langsung warga dan mendengar keluh kesah mereka. Gaya yang unik ini dijuluki The New York Times sebagai "demokrasi jalanan". Jokowi juga dianggap unik dari pemimpin lainnya karena tidak sungkan untuk bertanya langsung kepada warga dan mendekati mereka bila akan melancarkan suatu program.

Analisa saya : Teori Perilaku, Kepemimpinan Situasional.

Sumber :

Ardiprawiro.staff.gunadarma.ac.id

http://media-online.id/2014/10/gaya-kepemimpinan-presiden-indonesia.html

http://www.pradityaputra.com/2015/05/karakteristik-kepemimpinan-presiden.html